La retención y el desarrollo
del personal son partes de un mismo subproceso. Y de esta manera interactúan
íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en la empresa. Cuando
una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es
factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención. Dentro de una empresa las personas
pueden desarrollarse en la empresa con su puesto de trabajo obteniendo una capacitación
profunda sobre los roles y funciones del mismo. También puede ser un desarrollo
orientado a otros puestos, donde se busca posicionarse en otras áreas, por
ejemplo para ocupar el lugar de un jefe.
La capacitación consta de
ocho pasos:
- Selección de las personas más idóneas
para ocuparlo.
- Si viene de fuera de la organización
debe pasar por una inducción institucional.
- Deberá pasar por un periodo de
entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.
- La persona ocupa el puesto.
- En un tiempo no mayor de dos años deberá
asistir a capacitación para volverse experto.
- Evaluaciones del desempeño semestral.
- Se invita a los interesados y a sus
jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.
- Los proyectos especiales de la
organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación
Para planear una capacitación
deben realizarse pruebas psicométricas o de habilidades para detectar que
necesidades tienen los empleados.
1) Inducción:
La bienvenida es el momento en que se
manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con el
respaldo y confianza para cumplir su trabajo. Debemos preparar una presentación
completa de nuestra organización (misión, visión, filosofía, prestaciones,
beneficios, servicios, forma de interrelación de las áreas, obligaciones,
derechos, mapa del lugar, etc).
Existen otros tres métodos para
detectar necesidades, los cuales son:
1)
Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.
2)
Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su
trabajo.
3)
La valoración de su desempeño (forma más objetiva).
Parámetros para llevar a
cabo la detección de necesidades periódicamente:
1)
Realizar la detección de forma periódica.
2)
Involucrar al empleado, jefe de área y jefe.
3)
Mayor responsabilidad de la capacitación al empleado, después a su jefe directo
y en tercer lugar, al área responsable.
4)
Asegurar que la DNC (detección de necesidades de capacitación) determine las
necesidades reales, manifiestas o encubiertas.
5)
Utilizar la DNC como el insumo básico del 90% de la capacitación que se
programe, dejando el 10% restante a la intuición.
6)
Auditar anualmente del proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias
globales de la organización.
Para
llevar a cabo esto es necesario definir los objetivos, es decir los resultados
que se esperan ver en la organización como producto del programa de capacitación.
Las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos,
gerentes y superiores. Los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos
que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción
capacitadora.
La determinación de
contenidos es establecer los temas que se trataran en las capacitaciones. Dentro
de esto se debe desarrollar la lista de los cursos de capacitación a los que deberán
asistir todos los integrantes del puesto, a manera de una capacitación básica
obligatoria e indispensable. También se deben diseñar cursos con respecto a las
necesidades de los trabajadores.
¿Cómo saber a quién beneficiara más la capacitación?
En este caso se utilizan tres estilos para elegir quien va y quién no.
El primero
es invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden todos bien
preparados. En organizaciones donde se tiene poco seguimiento del conocimiento
y habilidades de cada empleado se opta por la primera alternativa que es
invitar a todos. Es válido cuando se trata de nuevos puestos, introducción de
nuevos servicios o productos.
En segundo
lugar esta invitar a todos los que deseen asistir. Es útil en el caso de
programas de cambio de actitudes o de desarrollo humano.
Y por
último invitar únicamente a quien lo necesite según la detección de necesidades. Es
útil cuando con un bajo costo queremos ejercer un impacto directo en las
personas que solicitan capacitación.
Es importante
evaluar la capacitación por tres motivos:
- Justificar la existencia del
departamento.
- Decidir sobre la continuidad del
programa.
- Mejorar futuros programas.
Modelo
de 4 niveles de Donald L. Kirkpatrick:
1)
E. Reacción de los participantes.
2)
E. Aprendizaje de los participantes.
3)
E. Cambios de conducta de quienes fueron capacitados.
4)
E. de los resultados en las áreas de los que fueron capacitados
Dentro
de la empresa siempre debe existir una compensación al personal para que este
se sienta apreciado y valorado de alguna forma. Y de la misma forma de haber
equidad interna es decir que no por ser mujer u hombre, alguno de los dos gane más
o menos, por ninguna condición que no sea su desempeño laboral.
Las prestaciones son un
factor igualmente importante porque proveen seguridad al trabajador y son las más
valiosas psicológicamente (seguro de vida, seguro patrimonial, entre
otros, pensión, etc).
Un último punto importante es la comunicación que debe existir en todos los
niveles de la organización para un buen funcionamiento. En conclusión podemos
decir que un trabajador se quedara en un empleo siempre y cuando la organización
cumpla con todas sus expectativas y la persona se sienta realizada en el mismo.
