Retención del personal.

La retención y el desarrollo del personal son partes de un mismo subproceso. Y de esta manera interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en la empresa. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención. Dentro de una empresa las personas pueden desarrollarse en la empresa con su puesto de trabajo obteniendo una capacitación profunda sobre los roles y funciones del mismo. También puede ser un desarrollo orientado a otros puestos, donde se busca posicionarse en otras áreas, por ejemplo para ocupar el lugar de un jefe.

La capacitación consta de ocho pasos:

1. Selección de las personas más idóneas para ocuparlo.
2. Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.
3. Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.
4. La persona ocupa el puesto.
5. En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.
6. Evaluaciones del desempeño semestral.
7. Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.
8. Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación

Para planear una capacitación deben realizarse pruebas psicométricas o de habilidades para detectar que necesidades tienen los empleados.

1) Inducción:

 La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo. Debemos preparar una presentación completa de nuestra organización (misión, visión, filosofía, prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación de las áreas, obligaciones, derechos, mapa del lugar, etc).

Existen otros tres métodos para detectar necesidades, los cuales son:

        1) Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.

        2) Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.

        3) La valoración de su desempeño (forma más objetiva).

Parámetros para llevar a cabo la detección de necesidades periódicamente:

        1) Realizar la detección de forma periódica.

        2) Involucrar al empleado, jefe de área y jefe.

        3) Mayor responsabilidad de la capacitación al empleado, después a su jefe directo y en tercer lugar, al área responsable.

        4) Asegurar que la DNC (detección de necesidades de capacitación) determine las necesidades reales, manifiestas o encubiertas.

        5) Utilizar la DNC como el insumo básico del 90% de la capacitación que se programe, dejando el 10% restante a la intuición.

        6) Auditar anualmente del proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales de la organización.

        Para llevar a cabo esto es necesario definir los objetivos, es decir los resultados que se esperan ver en la organización como producto del programa de capacitación. Las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y superiores. Los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

La determinación de contenidos es establecer los temas que se trataran en las capacitaciones. Dentro de esto se debe desarrollar la lista de los cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los integrantes del puesto, a manera de una capacitación básica obligatoria e indispensable. También se deben diseñar cursos con respecto a las necesidades de los trabajadores.

 ¿Cómo saber a quién beneficiara más la capacitación? En este caso se utilizan tres estilos para elegir quien va y quién no.

El primero es invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden todos bien preparados. En organizaciones donde se tiene poco seguimiento del conocimiento y habilidades de cada empleado se opta por la primera alternativa que es invitar a todos. Es válido cuando se trata de nuevos puestos, introducción de nuevos servicios o productos.

En segundo lugar esta invitar a todos los que deseen asistir. Es útil en el caso de programas de cambio de actitudes o de desarrollo humano.

Y por último invitar únicamente a quien lo necesite según la detección de necesidades. Es útil cuando con un bajo costo queremos ejercer un impacto directo en las personas que solicitan capacitación.

Es importante evaluar la capacitación por tres motivos:

1. Justificar la existencia del departamento.
2. Decidir sobre la continuidad del programa.
3. Mejorar futuros programas.

        Modelo de 4 niveles de Donald L. Kirkpatrick:

        1) E. Reacción de los participantes.

        2) E. Aprendizaje de los participantes.

        3) E. Cambios de conducta de quienes fueron capacitados.

4) E. de los resultados en las áreas de los que fueron capacitados

Dentro de la empresa siempre debe existir una compensación al personal para que este se sienta apreciado y valorado de alguna forma. Y de la misma forma de haber equidad interna es decir que no por ser mujer u hombre, alguno de los dos gane más o menos, por ninguna condición que no sea su desempeño laboral.

Las prestaciones son un factor igualmente importante porque proveen seguridad al trabajador y son las más valiosas psicológicamente (seguro de vida, seguro patrimonial, entre otros, pensión, etc).

Un último punto importante es la comunicación que debe existir en todos los niveles de la organización para un buen funcionamiento. En conclusión podemos decir que un trabajador se quedara en un empleo siempre y cuando la organización cumpla con todas sus expectativas y la persona se sienta realizada en el mismo.