Participación y reconocimiento

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Mientras que algunos directivos de las organizaciones prefieren otros métodos para obtener información de lo que acontece en sus instituciones, otros prefieren desarrollar mecanismos de participación como las que se muestran a continuación:

• Introducir cuñas. Esto es, colocar entre la gente base de la organización a una persona que sea de confianza total del directivo.
• Recompensar el espionaje. Es decir, localizar a alguien que actué como informador de la gerencia.
• Desarrollar grupos de choque entre la base. Alguien que actué como informador y a su vez como instrumento de represión.
• Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección. Por ejemplo un sindicato fantasma.
• Desarrollar sindicatos blancos.  Sindicatos que sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.

Como es de esperarse estas alternativas, propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

• Identificación de los problemas operativos
• Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad
• Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas 
• Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones
• Generalmente, mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

Los modelos participativos

• En el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización.
• El segundo escalón es el de la información. Estar informado permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear mejoras, es decir, para manifestar una iniciativa productiva.
• El tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o departamento.
• Informarse acerca de lo que sucede y expresar sus opiniones sobre ello es un derecho de cualquier integrante de la organización. Estas acciones se ubican en el cuarto escalón.
• La participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón. Los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de convertirse en los dueños de esta.
• Sistemas de reconocimiento a la participación

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo; es decir, deben enunciarse con precisión y sencillez, a fin de que sean fácilmente difundidas, conocidas y aplicadas.

En términos generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo:

El liderazgo compartido: hay un líder que delega.

El liderazgo rotativo: consiste en que no hay un solo miembro del equipo que posea la característica de líder todo el tiempo y en todas las circunstancias.

El liderazgo completivo: tiene como característica que el líder asume una función única y trascendente que cumplir con el equipo; esto es, asegurarse de que se cumplan los objetivos encomendados, asegurándose de que exista un ambiente de inclusión total.

En los tres casos, los líderes formales comparten su poder, pero para acrecentarlo con el poder de todo el grupo, mientras que los lideres informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma, lo que favorece una mayor cohesión entre los miembros del equipo.

Barreras para la adopción de los modelos participativos

• Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.
• Temor a que se desvié el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.
• La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación. 

En contraste, los seguidores o miembros del grupo también pueden oponerse a lograr mayor participación, por miedo a asumir responsabilidades que no saben a qué riesgos los exponen, como el ser despedidos si se equivocan, ser fuertemente reprendidos por sus errores, o bien por temor a su propia incapacidad por falta de preparación o de experiencia en los proyectos y en los objetivos del área.

Por último, un ambiente laboral donde prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error y que prohíba, explicita o veladamente, la experimentación o la aceptación de riesgos, no es un clima propicio para la participación. Nadie querrá correr ningún riesgo en estas circunstancias.